Plus de 300000 chaque année……. la rupture conventionnelle conduit à POLE EMPLOI bien davantage de salariés que les plans sociaux.
Simple en apparence et le plus souvent rapide, elle bénéficie surtout aux employeurs parce les salariés connaissent mal leurs droits.
Depuis le 25 Juin 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de se séparer à l’amiable.
Cette procédure particulière supposait une commune volonté des parties de mettre fin au contrat. les employeurs n’ont pas tardé à ce saisir de cette aubaine pour en faire une véritable alternative au licenciement, en contraignant plus ou moins ouvertement le salarié à préférer une solution simple et rapide à une guerre d’usure ou à la brutalité d’un licenciement, avec tous les aléas d’une procédure prudhommale longue et complexe.
La cour de cassation admet pourtant que l’on puisse ainsi détourner l’intention du législateur. En effet, elle considère comme valide une rupture conventionnelle intervenant dans un contexte conflictuel à la seule conditions que les signataires de la convention de rupture aient donné un consentement libre et éclairé (cassation sociale 23 Mai 2013).
Ce consentement n’est le plus souvent que l’acceptation de modalités décidées de manière généralement hâtive, dans le registre <A prendre ou a laisser> officialisée par la signature du formulaire CERFA réglementaire, avec octroi d’une indemnité qui n’est que rarement supérieure au montant d’une indemnité dues en cas de licenciement, soit le minimum fixé par la loi (article L.1237-13).
Le code du travail est pourtant très clair: < la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle> (article L.1237-13).
( Extrait magazine UNSA N°180 Novembre 2016)